Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Dieser beträgt bei einer 6-Tage-Woche 24 Werktage und ist bei einer wöchentlichen Arbeitszeit, die sich auf weniger als 6 Tage verteilt, anteilig zu kürzen. Die Urlaubsdauer hängt nicht davon ab, wie viele Stunden pro Tag gearbeitet werden. Eine Teilzeitkraft, deren Arbeitsleistung sich auch auf 6 Tage pro Woche verteilt, hat demnach den gleichen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch wie eine Vollzeitkraft, die an 6 Tagen in der Woche arbeitet.
Der gesetzliche Mindesturlaub ist grundsätzlich im laufenden Urlaubsjahr in Anspruch zu nehmen. Eine Übertragung auf das folgende Kalenderjahr (bis zum 31.3.) ist nur möglich, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe einer Inanspruchnahme im laufenden Urlaubsjahr entgegen standen. In einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus Dezember 2022 heißt es nun, dass Urlaub nur dann verfallen kann, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen und darauf hingewiesen hat, dass er anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraumes erlischt. Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Ob dies auch für den Verfall aufgrund dauerhafter Arbeitsunfähigkeit (bisher 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres) gelten soll, kann noch nicht abschließend bewertet werden, da die Urteilsbegründung noch nicht veröffentlicht wurde. Sobald die Urteilsgründe vorliegen, wird hierzu ein gesonderter Beitrag veröffentlicht werden.
Zusätzlich zu dem gesetzlichen Mindesturlaub gewähren viele Arbeitgeber einen vertraglichen Zusatzurlaub. Für diesen können arbeitsvertraglich oder in Tarifverträgen/Betriebsvereinbarungen vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Verfallregelungen getroffen werden. Voraussetzung für eine unterschiedliche Behandlung ist jedoch eine klare Differenzierung der Urlaubsansprüche im Arbeitsvertrag.
In der Pflegebranche ist darüber hinaus noch die derzeit gültige 5. Pflegearbeitsbedingungenverordnung zu berücksichtigen. Danach haben die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die unter den Anwendungsbereich fallen, Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Erholungsurlaub. Dieser beträgt – ausgehend von einer 5-Tage-Woche – im Kalenderjahr 2022 sieben Tage und in den Kalenderjahren 2023 und 2024 neun Tage. Bei einer 6-Tage-Woche ist der Mehrurlaub entsprechend hochzurechnen. Soweit vom Arbeitgeber bereits ein über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Urlaub gewährt wird, entsteht der Anspruch auf Mehrurlaub nach der Pflegearbeitsbedingungenverordnung in dieser Höhe nicht mehr.
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